Nos últimos meses foram uma sequência de manchetes anunciando o fim do home office. O Bank of America proibiu funcionários de trabalhar remoto dois dias seguidos. O Nubank passou a exigir dois dias no escritório para 70% do time, com três a partir de janeiro. E o número de vagas 100% presenciais saltou de 65% no último trimestre de 2025 para 87% no segundo trimestre de 2026.
A justificativa é sempre a mesma. Cultura. Conexão. “As pessoas precisam se ver.”
Eu ouço isso há anos e sempre me incomodou uma coisa: ninguém nunca mostra o dado. É uma frase que se repete até virar consenso, sem que ninguém peça a evidência. Então quando saiu um estudo revisado por pares testando exatamente isso, eu fui ler o paper inteiro.
O estudo que testou o home office de verdade
O trabalho se chama “Rethinking return-to-office: the positive impact of remote work on well-being, connection, and employee retention”. Foi publicado na Frontiers in Psychology em 29 de julho de 2026, por pesquisadores do Leadership Institute do MD Anderson, da Universidade do Texas, junto com a Leeds School of Business, da Universidade do Colorado em Boulder.
São 7.704 funcionários de uma mesma organização, divididos em três grupos: 1.869 totalmente remotos, 2.099 híbridos e 3.736 totalmente presenciais. Eles responderam a uma pesquisa de engajamento em 2023, e um ano depois os pesquisadores voltaram para ver quem tinha saído da empresa.
Repare no detalhe que faz esse estudo valer: mesma empresa, mesma cultura, mesmas lideranças, mesmas políticas. A única variável real entre os grupos é onde a pessoa trabalha.
Quem está em home office tem mais bem-estar
Numa escala de 1 a 5, os remotos marcaram 4,22. Os híbridos, 4,12. Os presenciais, 3,89.
A diferença é estatisticamente significativa, o que em bom português quer dizer: não é ruído, não é acaso, não é uma amostra torta. Quem trabalha de casa relatou mais equilíbrio de vida, mais energia com o próprio trabalho e mais percepção de que a empresa se importa com sua saúde.
E olha que a ordem faz sentido: remoto no topo, híbrido no meio, presencial embaixo. Quanto mais autonomia sobre o próprio dia, melhor.
O home office não desconectou ninguém
Essa é a parte que eu queria ver.
Os pesquisadores pediram que cada funcionário descrevesse a cultura da empresa em três a cinco palavras. Depois classificaram quais palavras indicavam conexão positiva — coisas como união, acolhimento, colaboração, inclusão.
Quem mais usou palavras de conexão positiva foi o grupo remoto. Mas, e aqui eu preciso ser honesta com o dado, essa diferença não foi estatisticamente significativa.
Ou seja: não dá para dizer que o remoto conecta mais. O que dá para dizer, com todas as letras, é que não existe evidência de que o home office desconecte alguém. Os três grupos ficaram tecnicamente empatados.
É exatamente o oposto do que se usa para justificar a volta ao escritório. O argumento principal do RTO foi testado e não se sustentou.
O que realmente segura gente na empresa
O turnover um ano depois ficou em 7,8% entre os remotos e 8,8% entre os presenciais. Vi esse número circulando por aí como prova de que o home office retém mais gente, e não é bem assim — essa diferença também não foi significativa.
Mas o achado de verdade é melhor do que isso.
O que previu quem ficou e quem saiu não foi onde a pessoa trabalhava. Foi o bem-estar dela. E como o bem-estar é maior entre os remotos, o caminho se fecha sozinho: o home office sustenta bem-estar, e bem-estar sustenta retenção.
O home office não precisa mais se justificar
Durante cinco anos o home office foi tratado como concessão. Algo que a empresa “deixa” você fazer, e que você precisa compensar estando sempre disponível, respondendo mais rápido, provando que está trabalhando.
Esse estudo inverte o ônus da prova. Quem manda voltar é que precisa mostrar o dado agora.
Home office não isola ninguém. E escritório não é cultura — cultura é o que a empresa faz com as pessoas, não o CEP onde ela senta.
Fonte: Rethinking return-to-office: the positive impact of remote work on well-being, connection, and employee retention — Frontiers in Psychology, 29 de julho de 2026. DOI 10.3389/fpsyg.2026.1848857
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